Beschreibung: Steigende Belastungen am Arbeitsmarkt, Leistungsdruck, ungesunder Lebensstil, psychosoziale Belastungen und die damit verbundene Leistungsminderung sowie Krankenstände führen dazu, dass betriebliche Gesundheitsföderung am Arbeitsplatz immer breiteren Raum einnimmt und auch seitens der Arbeitgeber*innen zunehmend unterstützt wird. Trotz zahlreicher Erhebungen und Praxisansätze im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung werden frauen- und männerspezifische Themen selten angesprochen.

Die betriebliche Gesundheitsförderung geht von eindeutig messbaren Größen aus. Psychosoziale Faktoren finden in der Praxis oft wenig Berücksichtigung. Durch die zunehmende Diversität im Arbeitskontext ist es wesentlich, gender- und kulturspezifische Aspekte in der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) zu berücksichtigen.

Die Rückmeldungen der Pflegekräfte im Gesundheitszirkel belegen: Der Bedarf an Arbeitskräften in der Pflege verschärft die Arbeitssituation. Die emotionalen Belastungen sind ein Kernmerkmal der Pflege- und Betreuungsberufe, insbesondere in der Interaktion mit Patient:innen. Der professionelle Umgang mit Krankheit, Trauer, Hilfsbedürftigkeit und Sterben ist eine der Hauptaufgaben in der Pflege und Betreuung und erfordert von den Beschäftigten nicht nur entsprechende fachliche Qualifikationen, sondern auch eine professionelle Verarbeitung dieser Belastungen (Schönherr, 2021). Wenn sich die Arbeitsbedingungen nachhaltig ändern, werden mehr Menschen eine Pflegeausbildung beginnen. Zudem hängt ein zukünftiger Unternehmenserfolg von gut qualifizierten, motivierten und gesunden Mitarbeiter:innen ab. Gesundheitspsychologie spielt dabei eine entscheidende Rolle, Mitarbeiter:innen und Unternehmen auf diese Herausforderungen vorzubereiten.

Zielgruppe: Pflegeassistent*innen (PA), Pflegefachassistent*innen (PFA), Diplomierte Gesundheits- und Krankenpflegekräfte (DGKP) des WIGEV

Die indirekte Zielgruppe und Ansprechpersonen für Terminkoordinationen der Gesundheitszirkel sind in erster Linie das mittlere Management einer Pflegeeinrichtung, Abteilungsleiter:innen, Stationsleitungen - als auch die kollegiale Führung. In den jeweiligen Steuerungsgruppen sind folgende Berufsgruppen vertreten: Verwaltungsdirektion, ärztliche Leitung, Pflegedirektion, Personalvertretung (PV).

Zur Zielerreichung zählen: die Aktivierung und Stärkung der Ressourcen und Gesundheitskompetenz der Pflegekräfte durch den partizipativen Ansatz, sowie eine geschlechts- und kultursensible Gesundheitsförderung unter Berücksichtigung innerbetrieblicher Sturkturen. Mehr Zufriedenheit, Wohlbefinden und Identifikation im Organisations- und Teamgefüge, sowie die Stärkung der interdisziplinären Zusammenarbeit mit Unterstützug durch gesundheitsfördernden Maßnahmen auf der Verhaltens- und der Verhältnisebene sowie Führungskräfte- und generationsübergreifende Teamentwicklung. Die Verzahnung und Ergänzung mit anderen Gesundheitsförderung- bzw. Diversitätsmanagement-Strategien des Wiener Gesundheitsverbundes stehen ebenso im Fokus.

In der Durchführungsphase des Projektes werden die Rahmenbedingungen, der Projektkreislauf (Steuerungskreis) und der Ablauf des Gesundheitszirkels mit der Zielgruppe besprochen und festgelegt. Im Gesundheitszirkel werden im offenen Austausch die Anliegen (Belastungen oder Krankmacher) und Lösungsvorschläge (Gesunderhalter) erhoben.

In der betrieblichen Gesundheitsförderung ist der Gesundheitszirkel im Projekt-Kreislauf (Steuerungskreis) eingebettet:

1. Die Steuerungsgruppe: Gemeinsam mit den Führungskräften werden nächste Schritte abgestimmt und Terminvereinbarungen getroffen

2. Kick Off Veranstaltung: In der Startverabstaltung werden die Mitarbeiter*innen informiert, motiviert sowie sensibilisiert. Die Akquise der Pflegekräfte für die Gesundheitszirkel wird durchgeführt.

3. Erhebung: Eine Fragebogenerhebung in der Erstsprache zum gesundheitslichen Lebensstil und zur Gesundheitsförderung findet statt.

4. Gesundheitszirkel: Durchführung der geschlechtssensiblen Gesundheitszirkel als zentrale partizipative Methode (Ist-Analyse) (z.B. Vorstellungs- und Befindlichkeitsrunde, Moderation der Gesundheitszirkel, Mitarbeiterinnenbefragung)

5. Maßnahmenplanung: Die erarbeiteten Lösungsvorschläge zur Belastungsreduktion werden der Steuerungsgruppe von den Mitarbeiter*innen selbst präsentiert. Beispielsweise werden Maßnahmen so geplant, dass sie konkret, messbar und umsetzbar sind und als operationalisierte Ziele formuliert werden.

6. In der Umsetzungsphase der Maßnahmen auf der Verhältnis- und Verhaltensebene wird versucht, unter Berücksichtigung des Genderaspekts, Anpassungen der Arbeitsbedingungen vorzunehmen, um das persönliche Gesundheitsverhalten der Mitarbeitenden zu stärken.

7. Die Evaluationsphase und Sicherung der Nachhaltigkeit (Bewertung der Zielerreichung durch einen Ist-/Soll Abgleich und einer laufenden Prozess- und Ergebnisevaluation) bietet die Möglichkeit zur Wirkungsüberprüfung.

Laufzeit: Projektlaufzeit: Sommer 2024 bis derzeit. Ein Projekt-Kreislauf in einer Einrichtung umfasst ca. 9-12 Monate.

Bisherige Erfolge: In Gesundheitseinrichtungen, welche das #PflegeKRAFT Projekt bereits erprobt haben, zeigte sich ein Lernprozess zur Entwicklung einer neuen Dialogkultur zwischen Mitarbeiter:innen und Führung, welcher herausfordernde Momente enthielt, letztendlich jedoch positiv bewertet wurde. Resultate und Indikatoren während der Durchführung der Gesundheitszirkel sind das Benennen von Ressourcen und Belastungen sowie das gemeinsame Entwickeln von gesundheitspsychologischen Lösungs- und Transfervorschlägen (verhältnis- und verhaltensorientierte konkrete Maßnahmen zur Förderung der Frauengesundheit für Pflegekräfte). Besonders häufig genannte Kategorien zum Entwickeln von Lösungs- und Transfervorschlägen sind die Arbeitskleidung, die Arbeitsumgebung wie etwa die Raumtemperatur im Hochsommer und die Arbeitsmittel z.B. spezielle Handschuhe, die einen wesentlichen Effekt auf die Qualität der Arbeit haben. Die Änderung von Arbeitsabläufen, Stressmanagement durch Yoga und Entspannung, Rückenfit und Mobilisation, mehr Wertschätzung und Anerkennung für Pflegekräfte durch die Führungskräfte können als sogenannte “Quick Wins” genannt werden. Dabei geht es um Verhaltensprävention wie die Förderung individueller Psychohygiene und Stresstoleranz, die Entwicklung emotionaler und psychosozialer Schutzfaktoren, körperliche Fitness und eine angemessene Work-Life-Balance zur Burnout-Prophylaxe der Beschäftigten zu unterstützen.

Einreichende Organisation/ Person: Institut für Frauen- und Männergesundheit - FEM SÜD, MEN (Kooperationsprojekt mit der Generaldirektion des Wiener Gesundheitsverbundes)